Les fabricants de puces ont 67 000 postes vacants. Un ancien stratagème de formation ne fonctionnera pas cette fois.

Les usines de semi-conducteurs ont du mal à pourvoir des postes techniques depuis des années. Un modèle de formation conçu pour les années 1970 ne contribuera pas à combler cet écart.

Par Anthony Lopopolo6 min de lectureMis à jour 13 juillet 2026

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Les fabricants de puces ont 67 000 postes vacants. Un ancien stratagème de formation ne fonctionnera pas cette fois.

Costfoto / NurPhoto via Getty Images

En 1966, deux managers de Texas Instruments $TXN ont mené une expérience. Ils voulaient savoir à quelle vitesse un travailleur inexpérimenté pouvait devenir qualifié. Ils ont donc repensé la formation à la fabrication de l'entreprise de fond en comble, en la construisant pour les personnes entrant sans aucune compétence pertinente. Les résultats ont été clairs : les nouvelles recrues ont atteint une compétence complète plus rapidement, ont fait moins d'erreurs et sont restées plus longtemps en poste que ce que l'on attendait.

L'industrie des semi-conducteurs fait maintenant face à un test similaire à une échelle beaucoup plus grande. Un rapport de 2023 de la Semiconductor Industry Association et d'Oxford Economics a projeté que 67 000 emplois techniques pourraient ne pas être pourvus d'ici 2030, une pénurie suffisamment grande pour pousser les gens à rechercher des précédents. Une chercheuse en performance des puces, Lizy John, a récemment pointé vers les années 1970, établissant une comparaison directe avec l'époque où les entreprises formaient des diplômés en biologie et d'anciens enseignants à des carrières d'ingénieurs de 30 ans en aussi peu que six mois.

Le renforcement des années 1970 était réel, et il a façonné la façon dont l'industrie pense encore à la formation aujourd'hui. Mais les usines dans lesquelles ces travailleurs sont entrés ne ressemblent en rien à celles actuellement en construction.

Le manuel des années 1970 de Texas Instruments et Motorola

Les deux managers de Texas Instruments — Earl R. Gomersall, qui dirigeait la fabrication pour la ligne de circuits intégrés de TI, et M. Scott Myers, le responsable de la recherche en gestion de l'entreprise — ont noté dans leur étude de la Harvard Business Review comment le groupe de travail a atteint une maîtrise complète en environ la moitié du temps nécessaire aux travailleurs orientés de manière conventionnelle.

L'approche reposait sur la motivation et la clarté. Les nouveaux embauchés dans leur groupe expérimental étaient rassurés que 99,6 % des personnes dans leur rôle réussissaient finalement et leur expliquaient clairement à quoi s'attendre au lieu d'être lancés directement sur la ligne. D'autres départements de TI ont adopté la même approche peu après.

TI est devenu connu comme une machine de formation grâce à des résultats comme ceux-ci. Mary Anne Potter, qui a commencé chez TI en 1962 en tant qu'ingénieur de processus sur les circuits intégrés Minuteman, a ensuite rappelé dans une histoire orale que TI « signifiait également 'institut de formation' » puisque tant d'ingénieurs diplômés venaient, acquéraient de l'expérience et partaient pour d'autres entreprises. Les ingénieurs de TI étaient « très recherchés », a-t-elle dit. L'entreprise formait à une échelle que le reste de l'industrie n'avait pas à égaler par elle-même.

Motorola a suivi une voie similaire en Arizona, construisant son opération de semi-conducteurs près de l'Université d'État de l'Arizona en partie pour exploiter le vivier de main-d'œuvre éduqué à proximité. Selon EE Times, l'entreprise a mis en place un programme de formation formel de 20 semaines qui comprenait une introduction à la culture d'entreprise, des conférences de hauts responsables dans chaque domaine de conception et des projets modèles qui assignaient aux stagiaires de vrais travaux pratiques dès les 10 premières semaines.

À la fin des années 1970, le département RH de Motorola lui-même avait conclu que les règles de la formation en entreprise devaient être réécrites. Une étude à l'échelle de l'entreprise en 1978 testé les compétences des employés et a constaté que de nombreux travailleurs manquaient de compétences de base. L'entreprise a réagi en élargissant l'instruction au-delà du technique pour inclure les fondamentaux, un changement qui a finalement conduit à la création du Centre de formation et d'éducation de Motorola dans les années 1980 et, plus tard, de l'Université Motorola.

Tester la revendication de six mois par rapport aux usines d'aujourd'hui

Les deux entreprises ont finalement construit des systèmes qui fonctionnaient, mais aucune ne l'a fait du jour au lendemain. L'estimation de six mois de John pour former un travailleur qualifié trouve un certain soutien, du moins pour certaines catégories d'emploi. Un rapport de 2024 de l'Académie Nationale sur le développement de la main-d'œuvre dans le secteur des semi-conducteurs recommandé que les programmes de compétences techniques dans les établissements de deux ans "devraient généralement durer de 10 à 20 semaines." En Arizona, les Maricopa Community Colleges offrent un programme de formation accélérée de 10 jours pour les rôles de technicien en semi-conducteurs chez TSMC $TSM, le fabricant de puces taïwanais construisant une nouvelle usine dans l'État.

Mais ces programmes produisent des travailleurs de niveau débutant, et le temps pour atteindre la pleine compétence est une mesure complètement différente. Selon une étude de 2026 publiée dans l'International Journal for Multidisciplinary Research, le temps pour atteindre la compétence "s'étend souvent sur des mois ou des années, en particulier pour les nœuds avancés et les processus d'intégration hétérogène," une référence à certaines des techniques de fabrication de puces les plus exigeantes. La lithographie, le processus qui grave les motifs de circuits sur le silicium, nécessite des techniciens qui prennent beaucoup de temps à certifier entièrement. Les ingénieurs en équipements font face à un processus de certification tout aussi long. Lorsque l'un ou l'autre traîne en longueur, les machines restent inactives plus longtemps avant d'être approuvées pour la production, retardant le moment où une usine peut produire des puces de manière fiable.

Le processus de certification prolongé reflète une mixité d'emplois qui ne ressemble guère aux années 1970, lorsque les usines étaient des opérations à forte intensité de main-d'œuvre avec un ratio de personnel fortement incliné vers les opérateurs. Ce ratio a depuis été inversé. Des recherches sur les usines de semi-conducteurs passant des wafers de 150 mm à 200 mm, les disques fins de silicium sur lesquels les puces sont construites, ont trouvé que les opérateurs sont passés de 73 % à 62 % de la main-d'œuvre, tandis que les ingénieurs sont passés de 15 % à 25 % au cours de la même période.

Les usines modernes ont besoin de moins d'opérateurs et de plus d'ingénieurs et de techniciens pour les faire fonctionner. Selon Semiconductor Digest, les dépenses d'investissement en équipements sont passées d'environ 40 % du coût total de construction des usines dans les années 1970 à plus de 70 % au milieu des années 1990. Les systèmes de manutention automatisés ont remplacé les opérateurs humains dans les salles blanches, où une seule personne immobile peut perdre des centaines de milliers de particules en suspension dans l'air par minute.

Un travailleur qui utilise l'équipement a besoin d'une formation différente de celle qui le conçoit. Parmi les emplois techniques à risque, le rapport de la Semiconductor Industry Association et d'Oxford Economics a révélé que 35 % nécessitent un diplôme d'ingénieur de quatre ans et 26 % ont besoin de maîtrises ou de doctorats. Aucune entreprise ne peut à elle seule combler un déficit aussi important, c'est pourquoi le gouvernement fédéral est intervenu, s'engageant à contribuer 250 millions de dollars sur 10 ans au Centre d'excellence de la main-d'œuvre du Centre national de technologie des semi-conducteurs, qui réunit des entreprises privées, des collèges, des organisations syndicales et des ONG pour développer ensemble des solutions de formation.

Reste à savoir si cette structure peut produire des travailleurs assez rapidement.

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