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Le terrain de formation des cadres de demain disparaît discrètement. Les entreprises pourraient bientôt manquer de personnes qui savent réellement comment le travail est accompli.
Pekic / Getty Images
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Matt Garman ne pense pas que remplacer les développeurs juniors par l'IA soit une bonne stratégie commerciale. Le responsable du cloud d'Amazon $AMZN a qualifié l'idée de « l'une des choses les plus stupides que j'ai jamais entendues. » Sa position explique pourquoi Amazon Web Services embauche 11 000 stagiaires et nouveaux diplômés cette année, même après que l'entreprise a supprimé 14 000 emplois dans ses bureaux l'automne dernier.
C'est la forme d'un pari qui se joue actuellement dans les entreprises américaines. Les entreprises réduisent les emplois de débutants et en réembauchent certains la même année, montrant à quel point il est difficile à la fois d'automatiser les tâches que les jeunes employés effectuaient et de protéger la filière qui produit généralement des talents seniors. Si les entreprises laissaient l'IA éliminer l'échelon d'entrée, elles pourraient perdre le mécanisme qui transforme les jeunes de 20 ans en gestionnaires de haut niveau.
Les données indiquent que ce pari est déjà sous tension. Les jeunes travailleurs qui commencent leur carrière sont concentrés sur les tâches routinières que l'IA gère déjà bien. Ce groupe a perdu du terrain régulièrement depuis 2022, et l'érosion s'est élargie chaque mois depuis près de quatre ans. Ce qui est moins clair, c'est si les emplois qui disparaissent sont ceux que les entreprises peuvent automatiser en toute sécurité, ou ceux qui leur manqueront au moment où elles auront besoin de quelqu'un qui a réellement fait le travail auparavant.
Erik Brynjolfsson, un économiste de Stanford qui dirige le laboratoire de l'économie numérique de l'université, voulait savoir si les anecdotes sur l'effondrement des emplois technologiques juniors étaient confirmées par des données salariales réelles. Son équipe a extrait des millions de dossiers ADP, et après ajustement pour les chocs spécifiques aux entreprises individuelles, elle a constaté que les travailleurs âgés de 22 à 25 ans dans les emplois touchés d'abord par l'IA avaient perdu 16 % de leur emploi par rapport à leurs collègues plus âgés effectuant le même travail.
Parmi les développeurs de logiciels, les employés âgés de 22 à 25 ans ont perdu près d'un cinquième de leurs emplois par rapport au pic de fin 2022, tandis que les développeurs de plus de 35 ans ont continué à croître pendant la même période. Les jeunes responsables marketing et commerciaux ont également perdu des emplois, mais à une moindre échelle. Les magasiniers ont connu à peu près la même situation quel que soit leur âge. Les jeunes aides-soignants ont en fait gagné des emplois plus rapidement que leurs collègues plus âgés. Les pertes suivent exactement les tâches que l'IA a maîtrisées et les emplois qu'elle ne peut pas complètement remplacer.
Brynjolfsson n'a pas cessé de surveiller. Il s'est associé à ADP Research pour créer un tableau de bord en direct suivant les mêmes cohortes jusqu'en avril, et le déclin du groupe de 22 à 25 ans le plus exposé s'est accentué à près de 4 % par an, contre moins de 3 % après les 12 premiers mois. Les chiffres mensuels fluctuent, mais la tendance annuelle a évolué dans une seule direction pendant plus de trois ans d'affilée.
L'IA automatise certaines tâches et en augmente d'autres, et cette distinction décide de qui perd du terrain et qui ne le perd pas. Les professions où l'IA remplace principalement ce qu'une personne faisait montrent les pertes les plus importantes parmi les jeunes travailleurs. Les professions où l'IA aide une personne à en faire plus sans éliminer le rôle montrent une stabilité ou une croissance de l'emploi pour le même groupe d'âge.
Le travail d'entrée de gamme se situe majoritairement dans la première catégorie. La plupart d'un poste junior consiste à rédiger une première version d'un rapport, à réconcilier des transactions routinières ou à résumer un appel. C'est exactement le matériel que l'IA a vite maîtrisé. La moitié tacite est différente. Ce sont les raccourcis et les solutions de contournement idiosyncratiques qu'une personne acquiert au travail et qui ne figurent jamais dans un manuel de formation ou une base de données d'entreprise. Ce type de connaissances s'accumule au fil des ans et, si un modèle peut l'atteindre, les anciens du secteur deviennent encore plus précieux pour la main-d'œuvre, non moins.
Les entreprises embauchent également moins de jeunes plutôt que de réduire le salaire de ceux qu'elles gardent. Donc, la personne la plus touchée, du moins financièrement, est le jeune candidat qui ne peut pas passer la porte. Les seuls qui n'ont pas à se soucier de ce compromis sont les cadres supérieurs qui ont déjà traversé les premières étapes de la construction de carrière.
Les professeurs Amy Edmondson et Tomas Chamorro-Premuzic soutiennent que réduire ces emplois échange une petite économie immédiate contre quelque chose que les entreprises ne remarquent que lorsqu'il a disparu : le pipeline qui transforme un jeune de 24 ans en un manager qui a réellement fait le travail. Chaque cadre compétent a acquis du jugement quelque part de peu attrayant, en répondant à un client en colère, en dirigeant un quart qui a mal tourné et en attrapant une erreur avant qu'elle n'atteigne leur patron. Supprimez les emplois où cela se passe et la prochaine génération de managers arrivera sans savoir ce qu'il faut pour réellement bien faire son travail.
Les mêmes emplois révèlent des problèmes que personne n’a demandé à quelqu’un de chercher. Les employés juniors sont plus proches des points de friction que quiconque au-dessus d’eux, et ils ont tendance à remarquer ce qui est cassé avant la direction. Enlever cette couche, c’est priver une entreprise d’une source de correction dont elle ne réalisait pas qu’elle dépendait.
Le travail offre aux gens plus qu’un salaire. Il offre un but et un lieu d’appartenance, et un poste de débutant est généralement l’endroit où quelqu’un trouve cela pour la première fois. Réduire ces rôles à grande échelle ne fait pas que remodeler un plan de recrutement. Cela change ce que font un grand nombre de jeunes de 22 ans de leur temps, et l’histoire n’a pas été tendre avec les économies qui laissent un grand nombre de jeunes adultes sans endroit significatif où aller.
La réponse de Garman est de garder le rôle et de changer ce qui le remplit. Edmondson et Chamorro-Premuzic signalent que les cabinets d’expertise comptable font quelque chose de similaire. L’IA élimine le travail de correspondance et de rapport de routine, et le personnel junior utilise son temps libre pour traquer les anomalies et discuter des problèmes avec les clients, un travail qu’une machine ne peut toujours pas faire de manière convaincante.
Un changement similaire apparaît partout où une entreprise se donne la peine de reconcevoir le rôle au lieu de simplement l’automatiser. Les descriptions de poste deviennent moins axées sur l’exécution d’une tâche et plus sur la vérification de savoir si l’IA l’a fait correctement, de la production d’un premier brouillon à la détection de ce que le brouillon a mal fait. Ce type de contrôle qualité nécessite encore des employés pour savoir ce qui semble bon et attraper tout ce qui semble anormal.
C'est une compétence universelle. Alors que l'IA s’intègre dans les décisions de niveau supérieur, la capacité de la détecter lorsqu’elle se trompe avec confiance devient quelque chose dont chaque niveau d’une entreprise a besoin, pas seulement au niveau d’entrée. Le seul endroit où quelqu’un l’apprend, c’est en faisant le travail junior que certaines entreprises sont occupées à éliminer.
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