Ces dernières années ont donné naissance à l’idée de mettre son identité authentique au travail, mais les employés issus de milieux marginalisés hésitent encore à le faire. eux-mêmes au travail. Alors, ils changent de code.
Le changement de code, ou la pratique consistant à changer de ton, d’expressions, de langage corporel ou d’apparence pour s’adapter à une culture dominante, a est documenté depuis longtemps parmi les travailleurs issus de groupes marginalisés, en particulier parmi les personnes de couleur. De nouvelles données montrent que ces travailleurs ne se contentent pas de changer de code pour s’intégrer, mais aussi le considérer comme nécessaire pour avoir une carrière réussie.
Dans une nouvelle enquête publiée aujourd’hui (1er février) par Indeed, plus d’un travailleur noir sur quatre a déclaré qu’il pensait que le changement de code était un problème. vital. De plus, la moitié ont déclaré que le fait de ne pas changer de code aurait un impact négatif sur leur vie professionnelle.
La statistique est plus grande que que les agents de diversité et les employeurs devraient espérer, puisque le changement de code est lié à l’épuisement professionnel des travailleurs.
Toutes les manières dont les travailleurs changent de code
Des recherches ont révélé que le changement de code donne aux personnes issues de groupes raciaux stigmatisés de meilleures chances d’être. embauché et promu, surtout au sein de la main-d’œuvre noire. La pratique a été la pièce centrale de discussion dans les livres , podcasts, des films, et études lorsqu’il s’agit de racisme sur le lieu de travail.
Les travailleurs de couleur qui changent de code pour se conformer à la majorité blanche peuvent éprouver une détresse émotionnelle et d’autres effets psychologiques négatifs. Lorsqu’ils se sentent sous pression. Pour changer de code, ils peuvent se sentir dévalorisés et moins motivés à s’engager envers leur entreprise, a constaté HBR. Et parfois, les employés de couleur sont Ils sont même conscients des conséquences que cela leur fait payer, a déclaré Jessica Hardeman, qui dirige les initiatives d’Indeed en faveur de la diversité.
La DEI et un leadership diverse ne peuvent à eux seuls l’arrêter
Alors que les manifestations Black Lives Matter in 2020 ont incité les organisations à repenser la manière ils ont géré la race et l’identité — et ont lancé un sprint pour annoncer des initiatives en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (ou DEI) — ces efforts n’ont pas réussi à arrêter le changement de code, a déclaré Hardeman.
Même travailler sous l’égide du BIPOC (ou des dirigeants noirs, autochtones et autres personnes de couleur) n’a pas empêché les travailleurs de couleur de voir le changement de code. était nécessaire.
« La représentation au sein du leadership à elle seule n’est vraiment pas suffisante pour freiner le besoin que les gens ressentent de devoir changer de code », a déclaré Hardeman. malgré cela, a-t-elle noté, de nombreux programmes DEI sont réduit. Davantage, pas moins, d’investissements dans l’EDI sont nécessaires pour s’attaquer à de véritables changements en faveur de l’inclusion. « Ce n’est pas quelque chose qui peut être réparé comme par magie. ou résolu. C’est quelque chose qui demandera du temps et des efforts de la part des dirigeants de toute entreprise ou organisation », a-t-elle déclaré.
Hardeman a noté que les collègues blancs devraient s’éduquer eux-mêmes, en se rappelant que nous ne voulons pas imposer le fardeau aux personnes qui sont touchées. le plus.”
Les leaders de couleur peuvent également modéliser le passage du changement de code à leurs collègues. En tant que femme noire, Hardeman se souvient de la façon dont ses collègues a aidé à soulager la pression de changer de code pour elle. « J’ai reçu un appel et il y avait quelqu’un d’autre à l’appel qui était également sous-représentés... Je les entends ne pas adopter un ton [différent] », a-t-elle ajouté. De cette manière, les dirigeants et les gestionnaires peuvent que les autres employés se sentent moins obligés de changer de code.
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