Lorsque vous êtes manager, donner du feedback peut ressembler à marcher sur une corde raide. Que vous félicitiez les réalisations d’un employé ou que vous abordiez une lacune, la façon dont vous communiquez peut avoir un impact important sur la façon dont vos paroles sont reçues et prises en compte.
Comme entreprise école professeurs, nous avons effectué des recherches sur la façon de rendre le processus d’évaluation aussi simple que possible. Et nous avons trouvé trois stratégies essentielles pour fournir un feedback à la fois efficace et constructif.
L’utilisation de ces stratégies vous aidera à améliorer le processus de rétroaction, favorisant ainsi un environnement de travail plus positif et plus productif :
Gardez vos émotions à l’écart
Avez-vous déjà remarqué que dire des choses comme « Je suis déçu » ou « Je suis fier de toi » peut changer complètement une conversation de feedback ? C’est parce que le langage que vous utilisez, en particulier les mots chargés d’émotion, peut changer. comment les employés interprètent le feedback.
Sans surprise, nos recherches montrent que l’utilisation d’un langage émotionnel négatif, comme « Je suis déçu », peut réduire la motivation et les efforts des employés. Cela se produit parce que les employés détournent leur attention de leurs performances vers la façon dont vous, le manager, les voyez en tant que personne.
En même temps, l’utilisation d’un langage émotionnel positif tel que « Je suis content » peut parfois se retourner contre vous. En effet, cela peut donner aux employés un sentiment de complaisance.
Le point essentiel à retenir ici est que l’utilisation d’un langage émotionnellement neutre, en particulier lorsqu’il s’agit de donner un feedback négatif, aide les employés à rester concentrés sur leurs tâches sans se laisser distraire par ce que le feedback dit d’eux personnellement.
Au lieu de dire : « Je suis déçu par vos chiffres de vente », essayez une approche plus neutre, comme : « Les chiffres de vente sont inférieurs à l’objectif que nous nous sommes fixé. Discutons de certaines stratégies d’amélioration. »
En maîtrisant les émotions dans votre langage, vous gardez la conversation centrée sur la performance. Cela aide les employés à mieux comprendre ce sur quoi ils doivent travailler, sans la charge émotionnelle supplémentaire.
Permettez aux travailleurs de personnaliser leur expérience
Tous les employés ne souhaitent pas le même type de feedback, et c’est tout à fait normal. Donner aux employés la possibilité de choisir le type et la fréquence des évaluations peut améliorer leurs performances.
Les travailleurs qui ont leur mot à dire sur la fréquence à laquelle ils sont évalués sont plus susceptibles d’utiliser le processus de manière productive et se sentir moins microgéré, notre recherche a trouvé.
Envisagez de créer un menu de commentaires dans lequel les employés peuvent sélectionner des domaines à évaluer, tels que les compétences en communication, le développement du leadership ou la gestion de projet. Une stratégie supplémentaire consiste à laisser les employés définir la fréquence des séances de commentaires, qu’il s’agisse de contrôles hebdomadaires ou d’évaluations trimestrielles plus complètes.
Lorsque les employés sont maîtres de l’évaluation qu’ils reçoivent, ils y sont plus ouverts, la perçoivent comme plus précieuse et sont plus susceptibles d’agir en conséquence.
Choisissez le bon messager
La personne qui fournit le feedback peut être tout aussi importante que l’information elle-même. Nos recherches ont montré que certains employés réagissent mieux aux commentaires de leurs pairs, tandis que d’autres réagissent mieux lorsqu’ils proviennent d’un manager.
Plus précisément, nous avons constaté que les personnes ayant un plus grand sentiment d’avoir droit à quelque chose réagissent mieux aux commentaires d’un superviseur, tandis que les personnes moins privilégiées réagissent mieux aux commentaires de leurs pairs.
C’est pourquoi il peut être judicieux d’utiliser des profils de personnalité pour déterminer le meilleur messager pour le feedback. Par exemple, envisagez des situations dans lesquelles le feedback d’un collègue pourrait être raisonnablement délivré et par qui, comme un mentor ou un chef d’équipe.
En alignant la source du feedback avec le contenu et le contexte, vous garantissez que le feedback résonne plus profondément et est perçu comme constructif plutôt que critique.
Appliquer les principes dans la vie réelle
Les managers peuvent constater que l’utilisation de ces trois stratégies peut nécessiter d’ajuster leur approche actuelle en matière de feedback, mais les avantages en valent la peine. Voici un exemple rapide de la manière d’appliquer ces stratégies :
Imaginez que vous avez un employé, Mark, dont les performances ont récemment chuté. Dans votre conversation de feedback, vous pourriez commencer par une déclaration neutre du type : « Mark, j’ai remarqué que vos projets récents n’ont pas respecté les délais. Discutons des raisons pour lesquelles cela pourrait se produire. » Ce langage aidera Mark à se concentrer sur le problème sans le prendre comme une attaque personnelle.
Ensuite, proposez à Mark la possibilité d’organiser des contrôles bimensuels réguliers ou des évaluations mensuelles pour voir ce qui fonctionne le mieux pour lui. Enfin, si Mark a une relation solide avec un membre de l’équipe qui excelle dans la gestion du temps, envisagez d’organiser une séance de rétroaction entre pairs au cours de laquelle ils pourront partager des conseils et des stratégies.
Le résultat ? Mark se sent soutenu plutôt qu’examiné, et le feedback est considéré comme une opportunité de croissance plutôt que comme une réprimande.
En tant que chercheurs ayant étudié les stratégies de communication et de rétroaction de gestion pendant des années, nous savons que ces approches peuvent transformer la façon dont les gens interagissent avec leurs équipes. En donnant intentionnellement du feedback, les managers peuvent créer des environnements dans lesquels les employés se sentent respectés, valorisés et motivés à réussir.
Kip Holderness est professeur associé en examen judiciaire et en analyse des fraudes et en comptabilité àUniversité de Virginie-Occidentale.Kari Olsen est professeur associé de comptabilité àUniversité de la vallée de l’Utah. Todd Thornock est professeur associé de comptabilité à l’Université du Nebraska-Lincoln.
Cet article est republié à partir de La Conversation sous une licence Creative Commons. Lisez le article original.
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