L'externalisation des ressources humaines est déjà en pleine action; le marché devrait passer de 276 milliards de dollars en 2025 à 446 milliards de dollars d'ici 2034.
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La nouvelle règle de la Maison Blanche imposant un frais de visa H-1B de 100 000 $ pour que les professionnels étrangers puissent exercer leurs métiers aux États-Unis modifie déjà les tendances nationales de l'emploi des talents de haut niveau, avec un lot de gagnants et de perdants.
Un des premiers bénéficiaires pourrait être les entreprises mondiales d'externalisation qui se spécialisent dans l'appariement des talents de travail avec les entreprises qui en ont besoin, surtout si les talents travaillent à distance en dehors des États-Unis.
L'externalisation des ressources humaines est déjà en plein essor, avec un marché qui devrait passer de 276 milliards de dollars en 2025 à 446 milliards de dollars d'ici 2034, représentant un taux de croissance annuel composé robuste de 5,48 % sur cette période.
Les analystes de l'industrie s'attendent à ce que ces chiffres augmentent avec la nouvelle règle H-1B qui change la manière dont les travailleurs étrangers collaborent avec les employeurs américains.
"Il y aura probablement une augmentation de l'activité d'externalisation maintenant", a déclaré Jorge Lopez, président de la mobilité mondiale et de l'immigration, chez Littler Mendelson, un cabinet d'avocats en droit du travail basé à Miami. "De nombreuses entreprises aimeraient voir des alternatives aux frais accrus. Ces entreprises ayant des opérations internationales profiteront probablement de ce mécanisme de recrutement."
Lopez a noté qu'il est généralement moins coûteux de sous-traiter l'embauche car les salaires seraient inférieurs dans la plupart des juridictions en dehors des États-Unis, en particulier en Inde. "C'est pourquoi nous verrons les entreprises profiter des économies de coûts et de temps en travaillant avec des entreprises d'externalisation", a-t-il déclaré.
Depuis des décennies, les sociétés de recrutement, en particulier dans la technologie, sont jugées sur une question clé d'embauche : qui peut offrir le tarif horaire le plus bas tout en respectant les qualifications minimales.
« Soyons honnêtes, les H-1B ont été le moyen de prédilection pour faire fonctionner ce calcul », a déclaré Claude Siclait, directeur général de CompuForce, la division technique et numérique de The TemPositions Group of Companies, basée à New York. « Mais voici la réalité : ce sont les sociétés de recrutement, pas les clients, qui emploient réellement ces travailleurs H-1B. »
Sur un marché post-efficace en coût de recrutement H-1B, Siclait a déclaré qu'il est « probable » que les sociétés augmentent le taux horaire facturé ou ajoutent un coût de passage afin que le client absorbe les 100 000 $. « Pour les clients, cela n'a de sens que sur les projets à long terme où l'investissement initial peut être réparti », a-t-il noté. « Ce qui est certain, c'est que le modèle de réduction a explosé, et le terrain de jeu revient aux entreprises américaines qui ont toujours concurrencé sur la qualité. »
Désormais, ce nouveau scénario fait passer le marché de l'embauche à l'étranger de l'engagement direct avec des travailleurs étrangers individuels vers l'externalisation de l'emploi et les entreprises de recrutement, et voici pourquoi.
Les PDG américains s'attendent également à une accélération de l'externalisation, alors que les entreprises américaines déplacent leur attention des membres du personnel étrangers basés dans le pays.
« Lorsque l'embauche aux États-Unis devient prohibitivement chère et imprévisible, les entreprises s'orienteront vers des modèles de nearshore et de offshore », a déclaré Steve Taplin, PDG de Sonatafy Technology à Scottsdale, en Arizona. « Les clients nearshore bénéficient de fuseaux horaires qui se chevauchent, d'un alignement culturel et de coûts plus bas, donc l'externalisation n'est pas seulement moins chère car c'est désormais l'option la plus fiable. »
Alors que l'augmentation des coûts des visas H-1B accélérera l'externalisation et la délocalisation, principalement pour des raisons de coûts, les entreprises ayant des poches plus profondes devraient avoir un avantage initial pour recruter les meilleurs talents étrangers.
« Lorsque le gouvernement impose des coûts de plusieurs millions de dollars pour embaucher directement des talents aux États-Unis, de nombreuses entreprises déplaceront simplement le travail à l'étranger », a déclaré Xiao Wang, co-fondateur et PDG de Boundless Immigration, une entreprise de services d'immigration basée à Seattle. « Les grandes entreprises peuvent absorber les frais, mais les petits employeurs auront du mal, et pour eux, il devient souvent moins cher d'envoyer le travail à l'étranger. »
Siclait a déclaré que le marché de l'emploi aux États-Unis va changer, et de diverses manières.
« C'est particulièrement le cas si vous devez débourser six chiffres pour un H-1B ; l'écart de coût entre l'embauche de talents locaux par une entreprise américaine et le rapatriement d'une personne de l'étranger disparaît pratiquement », a-t-il noté.
Cela signifie que les dollars de recrutement passeront par des partenariats avec des entreprises d'externalisation américaines. « Nous verrons de la croissance, mais les gagnants seront les entreprises qui peuvent mélanger une présence à terre avec des modèles de livraison intelligents », a déclaré Siclait. « Les entreprises ne gagnent pas en remplissant leur banc avec des talents bon marché. Elles gagnent en livrant des projets à temps et en dessous du budget. Cela n'arrive que lorsque vous avez des superstars, pas une collection d'embauches à bas prix. »
Avec des coûts de H-1B prohibitifs, les entreprises de sous-traitance peuvent combler la lacune pour les entreprises américaines si elles peuvent répondre aux bonnes questions. Il appartient aux responsables du recrutement américains de les poser.
« Mon conseil aux entreprises américaines : arrêtez de courir après 'le moins cher à l'heure' et commencez à demander 'qui va vraiment livrer ce projet à temps et en dessous du budget' », a déclaré Siclait. « Vous voulez savoir : cet partenaire de sous-traitance peut-il fournir des personnes pouvant travailler sur place si nécessaire, comprennent-ils les réglementations et soutiendront-ils les talents qu'ils placent ? Parce que s'ils ne peuvent pas cocher ces cases, vous héritez simplement de maux de tête. »
Les entreprises américaines qui se concentrent sur le prix lorsqu'elles travaillent avec des agences de sous-traitance posent la mauvaise question. « Au lieu de cela, demandez-vous concernant la rétention, les résultats du projet et la rapidité avec laquelle ils peuvent remplacer une mauvaise adéquation », a ajouté Siclait. « C'est ce qui fait avancer votre entreprise, pas économiser quelques dollars sur un taux horaire. »
Les employeurs américains qui naviguent dans ce moment doivent également donner la priorité à la stratégie.
« Une grande question à poser à un partenaire de sous-traitance est la suivante : comment se conforment-ils aux règles d'immigration et de travail évolutives ? » a déclaré Wang. « Les entreprises de sous-traitance ont historiquement été au centre de l'examen du programme H-1B, et de nouvelles restrictions sont conçues en partie pour freiner leurs pratiques. »
Les entreprises devraient également poser des questions sur la planification de la main-d'œuvre à long terme. « Assurez-vous de demander si le rôle devient critique, existe-t-il un moyen de ramener ce talent en interne plus tard ? » a conseillé Wang. « Les employeurs devraient peser le coût de la sous-traitance par rapport aux voies de visa pour capacités extraordinaires comme le O-1 ou le EB-1A, qui contournent la loterie mais nécessitent plus de preuves. »
« La clé est de trouver un équilibre entre flexibilité à court terme et résilience à long terme dans la stratégie de la main-d'œuvre », a-t-il ajouté.
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