La gratitude n'affecte pas uniquement le bonheur. Sur le lieu de travail, elle influence la performance, où l'idée plus précise est de savoir si les employés se sentent appréciés.
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Un mouvement de sciences sociales et de culture populaire autour du bonheur a eu lieu il y a environ 20 ans, lorsque le domaine de la « psychologie positive » a émergé et que Harvard a lancé son Bonheur 101 cours.
Il a pris de l'ampleur avec une vague de livres connexes, des cours universitaires sur le bonheur et le bien-être, des produits culturels, la couverture médiatique, et un intérêt public global accru pour l'utilisation du « bonheur » comme indicateur de la satisfaction de vie. Cela a agacé les types Ebenezer Scrooge, qui ont sans doute trouvé un soulagement alors que les discussions en ligne et la diffusion de désinformation ont augmenté régulièrement avec la prolifération des smartphones — surtout aux États-Unis, où nos niveaux de bonheur rapportés sont les plus bas depuis que l'Université d'Oxford a commencé à publier son .
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Peut-être qu'une façon simple de le dire est que la motivation humaine se résume principalement à chacun voulant augmenter la durée et l'intensité de se sentir bien, et diminuer la durée et l'intensité de se sentir mal. C’est la vie en un mot.
Et tout cela pour dire qu'à l'approche de Thanksgiving, la gratitude — une gratitude consciente et intentionnelle — est une condition préalable au bonheur et au bien-être.
La gratitude n'affecte pas seulement le bonheur. Sur le lieu de travail, elle affecte la performance, où l'idée plus précise est de savoir si les employés se sentent appréciés par leurs managers et employeurs.
La dopamine et l'ocytocine sont souvent appelées "substances chimiques du bonheur" (avec la sérotonine et les endorphines). Ce sont les neurotransmetteurs et les hormones qui s'activent dans notre cerveau pour produire des sensations de plaisir, de récompense, de motivation, de lien social et de bonheur.
Des activités comme l'exercice, le lien social et les petites récompenses, comme être reconnu pour un bon travail, peuvent stimuler ces substances chimiques chez une personne.
Ainsi, lorsqu'un de vos employés se sent apprécié par vous, son cerveau et son corps célèbrent via ces substances chimiques du bonheur, ce qui tend à rendre les gens plus motivés, désireux d'aider davantage et ressentant un sentiment d'appartenance à leur équipe de travail. Cela aide à expliquer pourquoi les démonstrations d'appréciation sont corrélées à un meilleur travail d'équipe, de meilleurs résultats commerciaux et une plus grande fidélité des employés.
Parallèlement, il y a un volet de réduction de la menace, car les humains sont prompts à se protéger lorsqu'ils se sentent jugés ou ignorés. L'appréciation renverse cela de la meilleure façon et signale : Vous êtes en sécurité ici. Vos efforts comptent. C'est le fondement de la sécurité psychologique, un terme inventé par Amy Edmondson de la Harvard Business School, qui s'avère être le meilleur prédicteur des équipes performantes.
Enfin, l'appréciation apprend au cerveau quoi répéter, car nos cerveaux prêtent attention aux récompenses. Lorsque les dirigeants donnent des éloges spécifiques et opportuns (pas des éloges paresseux et génériques), cela envoie un signal clair à la personne qui a bien travaillé : Faites plus de cela.
Près de la moitié des travailleurs américains disent que leur patron ne comprend pas pleinement ce qu'ils apportent. C'est selon l'enquête « Workplace Perception Gap $GPS Survey » de 2025, réalisée par le fournisseur de logiciels et d'analyses The Predictive Index.
La conséquence est que les travailleurs ont tendance à se sentir sous-évalués. Peut-être qu'ils ne sont pas reconnus pour leurs contributions, ou ils ont l'impression d'être ignorés pour des promotions parce que leurs supérieurs ne comprennent pas la valeur qu'une personne particulière pourrait apporter, ce qui est plus courant lorsqu'il y a une ambiguïté de rôle.
« J'ai certainement été témoin de la frustration que cela peut provoquer lorsque les employés croient que leurs efforts ne sont pas appréciés », a déclaré Anthony Bowers, le fondateur de LMI Waiver, une entreprise basée à Sydney qui aide les Australiens à obtenir des prêts hypothécaires sans avoir à payer l'assurance hypothécaire des prêteurs. « Quand j'étais plus jeune, j'ai eu une expérience de travail dans un environnement où la direction avait du mal à apprécier les postes ne générant pas de revenus. Cela causait généralement de la frustration parmi les employés qui effectuaient des tâches importantes mais n'étaient pas reconnus lors des évaluations de performance ou des revues. »
Il est facile que les contributions des employés passent inaperçues s'il n'y a pas d'interactions régulières avec les managers, a déclaré Katie Parrish, vice-présidente du contenu chez SkillPath, une organisation à but non lucratif qui se concentre sur le développement professionnel des organisations et des individus.
« Voilà ce que vous obtenez lorsque vous éliminez les managers intermédiaires », a déclaré Wynter Johnson, fondateur et PDG de Caily, une organisation et un outil qui aide les gens à relever les défis des soins à un proche malade ou âgé.
« [Les managers intermédiaires] ont tendance à être beaucoup critiqués par les employés, d'une part, qui les voient comme des microgestionnaires intrusifs ; et par les dirigeants de la C-suite d'autre part, qui les voient comme un gaspillage d'argent, surtout à l'ère des données et des outils d'IA », a déclaré Johnson. « La simple vérité est que ce sont les personnes qui devraient effectivement évaluer, motiver et critiquer la performance des employés. Les bons leaders de haut niveau se concentrent à juste titre sur le résultat net et des métriques plus larges que la performance individuelle de chaque employé, mais les personnes qui gèrent réellement les gens sont largement absentes des organigrammes d'aujourd'hui. »
Alors, managers et travailleurs, nous vous voyons et vous apprécions en cette belle semaine de Thanksgiving. Nous vous souhaitons à tous des vacances sûres et heureuses,
