Les dirigeants se tournent souvent vers des explications et des solutions familières. Mais ce mauvais diagnostic interprète l'épuisement de fin d'année comme de la paresse saisonnière ou un manque de motivation.
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Comme toujours, décembre semble arriver plus vite que prévu, et avec lui les signes révélateurs du mois le plus étrange sur nos calendriers de travail : souvent moins d'énergie, moins de nouvelles idées et plus d'absences.
Rien n'est jamais universel, mais il peut certainement sembler que les gens ne sont pas impliqués et attendent que le calendrier tourne.
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C'est comme ça que les erreurs de diagnostic se produisent. Les leaders optent souvent pour des explications et des solutions familières, comme des discours de motivation et des e-mails de groupe conçus pour redynamiser les troupes. J'avais un ancien rédacteur en chef qui aimait dire à ses journalistes de « courir jusqu'à la fin », même si les événements d'actualité respectent rarement le calendrier des fêtes.
Ce mauvais diagnostic présente l'épuisement de fin d'année comme de la paresse saisonnière, ou un manque de motivation. Mais si c'était simplement un problème de motivation, cela ne se répéterait pas comme une horloge à chaque saison des fêtes. Expliquer cela comme un déficit de motivation est facile, car la réponse est simplement que tout le monde se remotive. Cela permet à nos systèmes organisationnels de s'en sortir.
Mais si le véritable problème est l'épuisement, alors les décisions de leadership doivent être prises en compte et tenues responsables également. Il est tentant de choisir l'explication nécessitant le moins de changement structurel.
« Bien qu'il soit facile de dire que l'épuisement professionnel est un échec de résilience, c'est rarement le cas », a déclaré Amy Leneker, consultante en leadership. « L'épuisement professionnel est un signal que la façon dont le travail a été conçu ne fonctionne pas, et cela entraîne souvent trop de choses à faire et trop peu de temps pour le faire. Les fêtes de fin d'année aggravent cela en ajoutant plus à des assiettes déjà pleines. Cette course contre la montre de fin d'année révèle ce qui est déjà vrai le reste de l'année : la plupart d'entre nous fonctionnent dans des systèmes qui nous préparent à l'échec. »
Comme on l'observe également dans de nombreux partenariats romantiques, les femmes supportent souvent le poids de l'épuisement dû au travail invisible.
« Les dirigeants diagnostiquent à tort l'épuisement professionnel comme un problème de motivation parce qu'ils ne cherchent pas à voir comment ils y contribuent », a déclaré Jamie Martin, coach exécutive. « Il est plus facile de pointer l'employé du doigt. Mais l'épuisement se produit lorsque le travail invisible devient plus important que le travail visible, lorsque les employés doivent rétroconcevoir ce à quoi ressemble le succès pour leur patron et se demandent constamment s'ils vont dans la bonne direction. Cela se complique pour les femmes pendant les vacances. Elles prennent plus de travail invisible en dehors du bureau et comblent souvent les lacunes à l'intérieur du bureau. »
La solution n'est pas compliquée, a déclaré Martin.
« Asseyez-vous avec votre équipe, découvrez ce qu'ils font qui n'est pas visible pour vous et obtenez un accord explicite sur ce à quoi ressemble le succès du niveau supérieur de leur travail jusqu'au niveau du projet », a-t-elle dit. « Pas une fois par an lors d'un entretien d'évaluation. Chaque mois. Chaque trimestre. Chaque tête-à-tête. »
« Sans cela, vous ne construisez pas la confiance », a-t-elle ajouté. « Vous construisez l'épuisement. »
Les entretiens de départ dans tous les secteurs ont tendance à révéler des variations des mêmes thèmes, a déclaré Yakov Filippenko, fondateur et PDG de l'application de réseautage professionnel Intch.
« Chacun reflète un changement plus profond dans la façon dont l'employé se rapporte à son travail », a-t-il dit. « L'épuisement survient souvent en premier. Pas comme un effondrement dramatique, mais comme une lente érosion. Les gens traversent les pics de charge de travail jusqu'à ce que leur énergie disparaisse, puis la motivation, puis leur sens du but. »
Filippenko a cité des recherches de McKinsey montrant que l'épuisement professionnel provient rarement d'une faiblesse individuelle, mais résulte souvent d'un déséquilibre systémique dans la charge de travail, les ressources et le soutien.
« Lorsque ces conditions persistent, même les meilleurs performeurs commencent à dériver bien avant de songer consciemment à partir », a-t-il déclaré. « L'employé peut ne pas reconnaître le changement, mais cela se manifeste par des micro-signaux : déprioriser des tâches autrefois importantes, se retirer des discussions car il se passe trop de choses, ou conclure en silence que rien ne s'améliorera.
« En ce début d'année, la tâche d'un manager n'est pas de défendre ou de convaincre », a-t-il ajouté. « Il s'agit d'écouter sans ego et de traiter l'insatisfaction comme une donnée sur le système, et non comme une critique personnelle. Les organisations qui forment les managers à ces ‘conversations de lisière’, ces conversations inconfortables tenues lorsqu'une personne est presque partie, rapportent systématiquement un taux de rotation évitable plus bas. »
Sarah O'Brien, psychothérapeute et experte en bien-être, a déclaré que l'épuisement professionnel est une certitude lorsque nous concevons des lieux de travail pour privilégier les profits sur les personnes et la productivité sur l'humanité.
« Il doit y avoir une compréhension que la productivité et la concentration fluctuent », a déclaré O'Brien. « Ce n'est pas exactement la même chose chaque jour, jour après jour. Les gens ne sont pas des robots. »
Elle encourage les leaders à poser des questions réfléchies à leurs équipes, et à privilégier la curiosité au jugement concernant les réponses.
« Le leader doit également assumer la responsabilité du manque de clarté, de la surcharge de travail ou des attentes déraisonnables. Dites-le à l'employé, et travaillez à faire des ajustements pour la charge de travail de cet employé », a déclaré O'Brien. « Le leader doit aussi être honnête sur ses propres sources de stress, ses échéances, et les attentes de sa direction envers son équipe. Ce n'est pas fuir ses responsabilités, c'est démontrer une divulgation authentique sur sa propre réflexion et réaction au lieu de travail et aux exigences du lieu de travail. »
La nouvelle année offre une occasion unique de laisser derrière soi ce qui ne fonctionne pas et d'essayer quelque chose de nouveau, a déclaré Leneker.
« Cela signifie clarifier à quoi ressemble réellement le succès, éliminer la confusion des rôles et respecter les limites concernant le temps et la capacité », a-t-elle déclaré. « Les leaders, les managers et les employés ont tous un rôle à jouer pour prévenir et surmonter l'épuisement professionnel, et ce n'est que lorsqu'ils travaillent ensemble que cet épuisement est pris en charge. »
