La génération Z redéfinit les promotions et le leadership, car 40 % des membres de la génération Z ne veulent des promotions que si elles n'impliquent pas de devenir manager.
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Plus de la moitié de la génération Z ne souhaite pas progresser dans sa carrière si cela signifie passer à la gestion et diriger des équipes. Beaucoup rejettent complètement l'idée de l'échelle de carrière traditionnelle.
Certains l'appellent « dé-bossing conscient », un jeu sur le terme « séparation consciente », popularisé il y a dix ans lorsque Gwyneth Paltrow et Chris Martin l'ont utilisé pour décrire leur rupture à l'amiable.
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La génération Z redéfinit les promotions et le leadership, selon le cabinet de conseil Robert Half, dont une enquête récente a révélé que 40 % des Gen Z ne veulent des promotions que si elles n'impliquent pas de devenir manager.
« Ce changement pousse les entreprises à repenser leur approche du développement de carrière, en faisant place à des échelles de carrière doubles qui soutiennent à la fois les managers et les contributeurs individuels » a déclaré le rapport de Robert Half.
Dovile Gelcinskaite, partenaire commerciale RH sur la plateforme d'automatisation marketing Omnisend, a déclaré qu'elle ne pense pas que cette réticence à passer à la gestion soit propre aux professionnels de la génération Z.
« Je serais prêt à parier qu'ils sont simplement les plus vocaux à ce sujet », a déclaré Gelcinskaite. « Qui n'a pas vu un manager absorber d'innombrables réunions, pressions et responsabilités — pour finir par s'épuiser ?
« Le travail lui-même a également beaucoup changé au cours de la dernière décennie », a ajouté Gelcinskaite. « Les managers sont devenus une sorte de thérapeute, de résolveur de conflits et d'amortisseur pour les décisions prises plus haut. Cela peut être un endroit solitaire, coincé entre la direction et votre équipe, sans beaucoup de soutien dans les deux sens. »
Il y a une idée fausse selon laquelle les Z souhaitent simplement que les choses soient plus faciles et à leur façon, a déclaré Olivia Haywood, CMO chez Sponge, un consultant stratégique et créateur de solutions d'apprentissage numérique sur mesure pour les marques mondiales.
« Ces travailleurs ont enduré un bruit accablant et une saturation numérique extrême tout au long de leur vie à l'intérieur et à l'extérieur du travail, donc ce qu'ils recherchent, c'est un sens et une communauté », a déclaré Haywood. « Les organisations ne peuvent pas garantir un avenir stable — mais elles peuvent façonner les rôles et les environnements pour aider les performeurs à retrouver un sens dans leur travail, à travers la créativité, l'imagination, un sentiment de contribution individuelle et, surtout, à travers une véritable connexion humaine. »
De nombreux travailleurs de la génération Z se concentrent sur la sécurité et la stabilité plutôt que sur la croissance, a déclaré Haywood.
« Nous avions l'habitude de compter sur les jeunes travailleurs pour dépenser une énergie, un effort et un temps disproportionnés à construire leur carrière, dans l'idée qu'un tel investissement conduirait à des résultats de carrière à long terme », a-t-elle déclaré. « Mais aujourd'hui, l'incertitude chronique est le décor opérationnel du travail moderne. Il n'y a plus le sentiment qu'il y aura un retour sur investissement à la fin — la perturbation constante, le changement et la pression économique érodent le sentiment de récompenses potentielles dans un monde lourd de risques qui est déjà un travail épuisant. »
« Il y a une multitude de problèmes à plusieurs niveaux », a déclaré Therise Edwards, consultante en options de carrière K-12 et PDG de Teshley Solutions. Mais un facteur particulièrement important, a-t-elle dit, est que beaucoup de membres de la génération Z « manquent des compétences en communication nécessaires pour les rôles de gestion. »
« La génération Z a grandi presque entièrement numériquement », a déclaré Edwards.
CBS News a rapporté en 2023 que 90 % de la génération Z sont anxieux à l'idée de parler au téléphone, et il a été rapporté l'année dernière au sujet de la montée des cours éducatifs sur la « téléphobie » pour aider les étudiants qui ont du mal avec les appels téléphoniques.
« De forts mentors, avec une grande patience, sont nécessaires pour les aider à franchir l'obstacle de la communication », a déclaré Edwards. « Ce n'est pas que la génération Z n'est pas capable — ils n'ont pas été tenus de perfectionner cette compétence. »
Mais indépendamment de toute lacune perçue ou réelle en compétences, de nombreux membres de la génération Z ne considèrent tout simplement pas la gestion comme gratifiante.
« La responsabilité supplémentaire est perçue comme un fardeau, et dans certains cas, presque comme une punition », a déclaré George Atuahene, fondateur et PDG d'Ataraxis, une entreprise qui aide les entreprises à embaucher des assistants virtuels de niveau MBA et du personnel offshore. « Un poste de gestion signifie généralement plus de stress, de responsabilité pour les autres. Tôt dans leur carrière, de nombreux membres de la génération Z ont vu leurs managers s'épuiser, donc les aspects positifs du leadership sont souvent éclipsés par la peur de la pression constante, des problèmes de santé mentale et du sacrifice de leur temps personnel. »
Atuahene a déclaré que ces jeunes travailleurs sont plus intéressés à devenir des professionnels qualifiés individuellement qu'à être le patron de quelqu'un.
« Ils accepteraient un salaire inférieur si cela signifiait plus de liberté, moins de stress et une meilleure reconnaissance de leurs compétences », a-t-il déclaré. « Ils apprécient également les entreprises transparentes où les attentes et la communication sont claires. »
Les réseaux sociaux ont révélé à quel point le leadership peut être exigeant, éliminant le mystère qui l'entoure, a déclaré Atuahene.
« Un autre point important est que les professionnels hautement qualifiés sont plus susceptibles de trouver un nouvel emploi après un licenciement, ou simplement de chercher une meilleure offre qu'un manager », a-t-il déclaré. « La technologie a facilité le fait de bien gagner sa vie sans diriger les autres. Le leadership a perdu son attrait statutaire car le coût est devenu plus visible. Pour de nombreux travailleurs de la génération Z, le compromis ne semble tout simplement plus en valoir la peine. »
Les rôles de leadership deviendraient plus attrayants pour la génération Z si la gestion cessait d'être associée au stress et à l'épuisement professionnel, a déclaré Atuahene.
« En ce moment, beaucoup de la génération Z voient le rôle de manager comme le type de personne ‘superviseur’ qui doit travailler après les heures et est constamment sous stress », a-t-il déclaré. « Lorsqu'il est transformé en un type de personne plus ‘mentor’, celui qui a une expérience unique et est prêt à la partager avec des employés moins expérimentés, la génération Z commencerait à chercher à progresser en tant que managers. Étant donné que la génération Z apprécie un leadership qui semble plus humain, il est judicieux de confier aux jeunes managers des équipes plus petites à gérer au début. »
Kate Wexell, une étudiante de 21 ans à l'Imperial Business School de Londres, a déclaré que contrairement à beaucoup de ses pairs, elle aspire à la gestion et au leadership dans une organisation un jour.
« Je le vois comme un moyen de fournir un levier et un impact sur un plus grand nombre de personnes », a-t-elle déclaré.
Mais Wexell a décrit « le désintérêt ou l'angoisse existentielle » chez ses pairs.
« Beaucoup ne sont tout simplement pas le genre de personne qui désire le leadership parce qu'ils ne sont pas assertifs ou sont plus introvertis », a-t-elle dit. « D'autres n'ont aucun intérêt parce que cela nécessite plus d'engagement alors que nous ne pourrons probablement toujours pas acheter une maison ou passer du temps avec nos enfants. »
Wexell a dit qu'elle a également observé des gestionnaires actuels être critiques envers les jeunes travailleurs, ce qu'elle a perçu comme ces gestionnaires se sentant menacés par la présence et l'innovation de la génération Z.
« Ce genre de domination ferait que personne ne voudrait être en position de leadership », a-t-elle dit. « Je pense aussi que nous désirons être les leaders de nos propres startups, marques ou petites entreprises plutôt que celles de quelqu'un d'autre. »
