Les bons intervieweurs ne perdent pas de temps avec trop de questions, car ils savent que quelques questions suffisent pour recueillir les informations nécessaires à un recrutement de qualité.
Les dirigeants avisés qui connaissent bien le processus d'entretien d'embauche savent qu'ils sont pressés par le temps pour recruter les meilleurs talents potentiels, et cela est doublement vrai pour la courte période de temps dont disposent les deux parties pour un entretien d'embauche en face à face.
Selon les données de Glassdoor, la durée moyenne d'un entretien d'embauche n'est que de 23 jours, tandis que 118 personnes, en moyenne, postulent pour un seul poste vacant. Une fois qu'un candidat atteint un recruteur humain, l'entretien d'embauche moyen dure environ 40 minutes, ce qui limite encore plus la possibilité pour un dirigeant de connaître un bon candidat.
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Ces limites de temps soulignent la nécessité de poser les bonnes questions d'entretien d'embauche ; les questions qui peuvent couper à travers le chaos et aider la direction à décrocher le meilleur candidat pour le poste.
Les bons intervieweurs ne perdent pas de temps avec trop de questions, car ils savent que seules quelques questions peuvent recueillir les informations nécessaires pour faire une embauche de qualité.
« Lorsque je conçois des questions d'entretien, je me concentre sur la découverte en profondeur, non seulement des compétences, mais aussi de l'état d'esprit et de l'alignement culturel », a déclaré Victoria Ashton, vice-présidente senior des ressources humaines chez Lob, une entreprise de marketing par courrier direct à San Diego, Californie.
Ashton croit que les meilleures questions d'entretien incitent les gens à faire une pause, à réfléchir et à révéler quelque chose d'authentique sur leur façon de penser, ce qu'ils valorisent et comment ils ont surmonté de réels défis ou opportunités. « Je crois que la magie opère au-delà du CV, donc mes questions visent à explorer le « comment » et le « pourquoi » de leur parcours, pas seulement le « quoi » », a-t-elle noté.
Comme la plupart des recruteurs sérieux, Ashton est particulièrement attirée par les questions qui aident les candidats à auto-évaluer leur adéquation à l'environnement et leur philosophie de leadership, surtout dans les cultures en évolution rapide. « Je veux comprendre si quelqu'un s'épanouit dans un environnement autonome, comment il collabore, ce qu'il attend du leadership et si ses valeurs s'alignent avec les nôtres », a-t-elle ajouté.
Ashton n'est pas seule. Chaque décideur en matière d'embauche a probablement une question d'entretien préférée à poser à un candidat, et s'appuiera sur elle comme ancre lors de la brève interaction avec un candidat.
Quelles questions d'entretien fonctionnent le mieux pour les cadres ? Ces questions figurent en tête de liste des responsables de gestion qui ont partagé leurs meilleures questions avec Quartz.
Keyla Cabret-Lewis, vice-présidente des ressources humaines et du développement des talents chez le prestataire d'assurance Aflac $AFL, travaille dans le recrutement de talents depuis plus de 20 ans, avec maintenant un accent mis sur l'embauche pour des postes de direction.
« Une chose que j'ai apprise à maintes reprises est l'importance des réalisations d'une équipe et de la dynamique positive globale qui sont façonnées par ses dirigeants », a déclaré Cabret-Lewis. « Chez Aflac, nous accordons une grande valeur aux dirigeants qui comprennent leur influence sur une équipe et s'engagent à donner l'exemple. C'est pourquoi j'aime poser la question : « Pouvez-vous partager (avec des exemples) plus au sujet de l'impact direct que vous avez eu sur le succès et la culture de votre équipe ? »
Cabret-Lewis a dit qu'elle cherche des détails spécifiques dans leur réponse, y compris les projets sur lesquels un candidat a travaillé, quels défis et revers ils ont rencontrés, et comment ils se sont rétablis.
« Aujourd'hui, les recruteurs doivent aller au-delà de la question « Quelles sont vos forces et faiblesses ? » et creuser plus profondément pour comprendre l'expérience d'un candidat et apprendre comment il navigue dans les problèmes du monde réel, soutient ses équipes et contribue à l'entreprise », a noté Cabret-Lewis.
Selon Valeria Rozova-Rosenblatt, directrice générale chez Emex Group, une holding logistique mondiale avec un GMV annuel de 500 millions de dollars, cette question d'entretien d'embauche « montre clairement » si le candidat sait comment hiérarchiser et accroître la valeur commerciale sans une augmentation proportionnelle des ressources, et s'il a les compétences et l'expérience pratique pour rester efficace et débrouillard.
« Par exemple, lorsque je pose cette question à des employés de grandes entreprises, la plupart du temps, ils ne peuvent donner d'autre réponse que d'augmenter la taille de l'équipe ou d'engager un sous-traitant », Rozova-Rosenblatt.
Dans les réponses d'un candidat, Rozova-Rosenblatt a dit qu'elle cherche une démonstration de compétences, une applicabilité maximale, une expérience pratique et une exposition étendues, la capacité de réfléchir et la sincérité. « C'est particulièrement le cas lorsqu'il s'agit d'admettre des erreurs », a-t-elle ajouté.
Rob Scott, directeur général de la société de recrutement Aaron Wallis, a tout vu en ses 23 ans d'expérience dans la gestion de carrières, les ventes, la gestion opérationnelle et les ressources humaines.
Ainsi, lorsqu'il s'agit de recruter des professionnels de la vente, Scott a une stratégie particulière d'entretien avec les candidats.
"Interviewing sales professionals can be tricky,” he said. “By their nature, they’re excellent communicators who think on their feet and often give you the answers they think you want to hear. To get past that façade, I use a three-question interview style that gets to the heart of who they are as a person and a salesperson."
La question d'ouverture préférée de Scott est : « Qu'est-ce qui vous amène ici aujourd'hui, au-delà de l'emploi proposé, qu'est-ce qui s'est passé dans votre vie pour vous amener à ce point précis ? »
« En cinq minutes, les candidats révèlent généralement beaucoup plus que leur lettre de motivation ne pourrait jamais le faire », a-t-il déclaré. « Ils parlent de leurs objectifs de vie, des adversités qu'ils ont surmontées et de leurs valeurs fondamentales, ce qui me donne une image beaucoup plus claire de leurs motivations. »
Scott enchaîne généralement avec une deuxième question : « Êtes-vous d'accord pour dire que la mesure d'un excellent vendeur réside dans la qualité des questions qu'il pose ? »
« À partir de là, je renverse l'entretien et je les laisse mener avec leurs propres questions pendant la demi-heure suivante », a-t-il noté. « Cela déclenche une conversation naturelle et plus détendue et me dit souvent plus sur eux que 20 questions d'entretien traditionnelles ne pourraient jamais le faire. »
Il garde également une question de clôture dans sa poche arrière pour la fin des entretiens : « Je déteste absolument les surprises, alors à quoi devrais-je être prêt si je devais vous embaucher ? »
« C'est ma version du classique 'Quelles sont vos faiblesses ?', mais je trouve que cela suscite des réponses plus honnêtes et perspicaces », a déclaré Scott. « Cette approche en trois questions me dit tout ce que j'ai besoin de savoir sur les motivations d'un candidat, sa résilience, sa capacité à présenter et sa conscience de soi. Cela coupe à travers le script d'entretien typique et, surtout, rend l'entretien agréable pour les deux parties. »
Jordan Stelzner, responsable des ressources humaines et de l'acquisition de talents chez Kintsugi, une société de services automatisés de taxe de vente à Richmond, en Virginie, a déclaré que comprendre la réaction d'un candidat à une mauvaise nouvelle peut être révélateur sur le plan social.
« Une de mes questions préférées est : 'Parlez-moi d'un moment où vous avez reçu des commentaires constructifs difficiles à entendre », a-t-elle noté. « Ensuite, je demande : « Qu'était-ce, et comment avez-vous réagi ? »
Stelzner a déclaré qu'elle aime cette question car elle touche directement à l'humilité et à la croissance. « Tout le monde peut parler de ses succès, mais ce qui compte vraiment, c'est comment quelqu'un réagit quand les choses ne se passent pas bien », a-t-elle déclaré.
Elle n'oubliera « jamais » un candidat qui a admis que son manager avait dit que son style de communication semblait condescendant. « C'est une chose difficile à entendre », a déclaré Stelzner. « Au lieu de l'ignorer, le candidat a demandé des exemples spécifiques, s'est inscrit à un atelier de communication, puis a vérifié auprès de ses collègues par la suite pour s'assurer qu'il s'améliorait. »
Cette réponse est restée avec Stelzner. « Cela montrait que le candidat était prêt à prendre ses responsabilités, à être vulnérable et à réellement faire le travail pour s'améliorer », a-t-elle dit.
Ashton a dit qu'elle a deux questions qu'elle aime poser aux candidats, et chacune est plus axée sur l'entreprise que sur les qualifications.
--- « Quelle a été la culture la plus mémorable ou la meilleure dont vous ayez fait partie jusqu'à présent dans votre carrière, et pourquoi ? »
--- « Qu'est-ce qui distingue une bonne entreprise d'une grande entreprise, selon vous ? »
« Ces questions ouvrent une fenêtre sur la façon dont les candidats perçoivent la culture, le leadership et la performance », a déclaré Ashton. « Elles ne me disent pas seulement ce qu'un candidat attend d'une entreprise, mais me montrent aussi ce qu'il est susceptible d'apporter, ce qui l'inspire, et à quel point il est intentionnel dans sa croissance professionnelle. »
Les questions aident également à susciter une réflexion mutuelle. « Les meilleures réponses ressemblent plus à une conversation qu'à un test ; elles font ressortir des histoires, des idées et parfois même de nouvelles idées que je rapporte à mon équipe », a-t-elle ajouté.
