Les experts l'appellent le Grand Aplatissement — et cela met énormément de pression sur le management intermédiaire.
Yaroslav Kushta/Getty Images
Les rangs des cadres d'entreprise s'amenuisent à une vitesse accélérée en 2025.
Les données racontent l'histoire derrière ce que les experts en milieu de travail appellent « Le grand aplatissement ». Pour commencer, les gestionnaires américains supervisent trois fois plus de personnel qu'ils ne l'ont fait en 2015, a rapporté Gartner.
De plus, les entreprises étaient à la fin de l'année 2024 par rapport à 2022. Et Gartner estime que d'ici la fin de 2026, tirer parti de l'intelligence artificielle pour « aplatir » les structures organisationnelles, supprimant environ 50 % des postes de direction.
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Ce scénario a déjà un impact massif sur le lieu de travail, en particulier sur l'impact autrefois redoutable des relations étroites entre les chefs d'équipe et les membres de l'équipe.
Quelle est la racine du problème ? Que disent les gestionnaires surmenés en ce moment, et à quoi ressemble une structure de gestion allégée d'ici un ou deux ans ?
Voici un regard plus attentif
Sans aucun doute, les gestionnaires sont étirés. Malheureusement pour le niveau de leadership, peu d'aide est en vue.
« Les licenciements récents et en cours ont réduit la direction, et cela a laissé les gestionnaires restants en difficulté », a déclaré Jessica Weiss, consultante en culture d'entreprise et leadership basée à New York. « Lorsque Microsoft $MSFT a annoncé des licenciements, ils ont dit qu'ils seraient à tous les niveaux, équipes et géographies, mais les coupes ont porté sur la réduction du nombre de gestionnaires. » Weiss souligne que le PDG d'Amazon $AMZN, Andy Jassy, veut augmenter le ratio de travailleurs aux gestionnaires d'au moins 15 % d'ici début 2025. Et bien que les entreprises aient réduit leur effectif de 3,5 % au cours des trois dernières années, les postes de direction ont chuté de 6,1 %.
Cela signifie non seulement des problèmes pour la direction, mais aussi pour les membres de l'équipe.
« Votre manager affecte votre santé mentale plus que votre médecin ou thérapeute et tout autant que votre conjoint », a déclaré Weiss. « Lorsque les entreprises tendent les managers à tel point qu'ils ne peuvent à peine suivre leur équipe actuelle, encore moins en prendre trois fois plus, elles détruisent essentiellement la relation qui détermine le plus si vous êtes heureux, satisfait et engagé au travail. »
Agir ainsi risque de voir les managers et employés de valeur se diriger vers la sortie.
« Vous ne pouvez pas tripler les responsabilités de quelqu'un et vous attendre à ce qu'ils maintiennent ces connexions significatives qui donnent envie aux gens de rester », a noté Weiss.
Bien que les licenciements aient éliminé des couches de management intermédiaire, conduisant à moins de managers soutenant beaucoup plus d'employés, les responsabilités restantes n'ont pas diminué. Au contraire, elles ont augmenté.
« On attend maintenant des managers qu'ils soient des stratèges, des coachs, des communicateurs et des gardiens de la morale, souvent sans les ressources pour tout faire efficacement », a déclaré Sabria Sciolaro, directrice des ressources humaines chez Firstup à Kansas City, Mo. « Cela crée un véritable risque : lorsque le lien le plus fiable entre les employés et la direction vacille, la confiance, la clarté et l'engagement s'effondrent avec. »
Une autre tradition appréciée en milieu de travail est également menacée par la réduction des rangs de management.
« Le mentorat est en danger », a déclaré Neil Morrison, directeur des ressources humaines chez Staffbase à Farnham, au Royaume-Uni. « Le mentorat nécessite du temps, de la présence et du dialogue, et ce sont les premières choses qui disparaissent lorsque les agendas des managers sont surchargés. Mais cela rend la communication avec les employés d'autant plus critique. »
Même lorsque le temps en tête-à-tête est limité, les managers qui investissent dans une communication transparente et empathique peuvent encore fournir des conseils et un soutien. « Ce n'est pas un remplacement du mentorat, mais cela garantit que les employés ne se sentent pas laissés à eux-mêmes », a ajouté Morrison.
Il appartient aux décideurs des grandes entreprises de s'occuper des managers qui brûlent la chandelle par les deux bouts au travail, et le plus tôt sera le mieux.
Par exemple, Sciolaro a déclaré que les employés de son entreprise considèrent leur manager direct comme leur source la plus fiable pour les mises à jour de l'entreprise, ce qui rend encore plus urgent le besoin de relâcher la pression. Ces conseils de stratégie de gestion peuvent être déployés presque immédiatement avec des résultats efficaces.
Pour les managers qui ont l'impression d'être dépassés, la première étape est de voir où va le temps. « Souvent, ils sont consumés par la transmission de mises à jour ou la poursuite d'accusés de réception au lieu de diriger », a déclaré Sciolaro. « L'automatisation de la communication de routine les libère pour passer plus de temps à coacher et résoudre les problèmes. »
Il est également important d'être clair avec les équipes sur le fait que l'IA et les outils numériques sont là pour réduire le fardeau, pas pour remplacer le rôle humain. « Lorsque les organisations utilisent les données pour confirmer que les employés ont reçu et compris les mises à jour, les managers sont libérés des tâches répétitives et peuvent se concentrer sur les conversations de grande valeur que seuls les humains peuvent avoir », a ajouté Sciolaro.
Les managers devraient cesser d'essayer d'être tout pour tout le monde.
Selena Rezvani, experte en leadership d'entreprise et auteure du livre "Quick Leadership: Build Trust, Navigate Change, and Cultivate Unstoppable Teams", a déclaré que les managers devraient filtrer la "fausse urgence". Pour ce faire, elle a dit qu'ils pouvaient "évaluer sévèrement les projets avant de dire oui, repousser tout ce qui est traité comme une urgence, utiliser un langage direct pour définir les priorités et dire 'non' pour protéger leur équipe."
Les managers stressés devraient également communiquer tout ressentiment avec la direction de l'entreprise. Faites-le simplement de manière à sembler authentique, en utilisant des faits et des données pour étayer vos déclarations et arguments.
"Si vous vous contentez de vous plaindre, vous courez le risque d'être perçu comme quelqu'un qui se plaint parce que vous avez du travail supplémentaire", a déclaré Jason Leverant, président et directeur des opérations chez AtWork Group à Knoxville, Tenn. "Vous voudrez également réfléchir aux raisons pour lesquelles l'organisation apporte les changements qu'elle apporte. Cela pourrait-il être basé sur la rentabilité ? Cela pourrait-il être basé sur les résultats ou l'efficacité ?"
Si c'est le cas, les managers devraient proposer des améliorations de processus ou d'autres solutions pour aider à gérer le changement, plutôt que de simplement assumer plus de travail. "Ce type de réflexion critique vous aidera également à vous positionner pour réussir à l'avenir", a déclaré Leverant.
Les enjeux sont si élevés avec des managers surmenés que les entreprises n'ont pas autant de temps qu'elles le pensent pour résoudre le problème.
"Si les tendances de réduction des effectifs se poursuivent, les managers commenceront à ressembler à des opérateurs de portefeuille, où ils dirigent des équipes étendues et plus tentaculaires", a déclaré Rezvani. "Le coaching individuel deviendra probablement l'exception, et non la norme. Ce qui aidera les meilleurs managers à se démarquer, c'est qu'ils passeront de doers héroïques surchargés à des concepteurs de culture qui poussent pour quelque chose de plus durable."
La justification commerciale d'une meilleure expérience de travail pour les managers surmenés est également claire.
« Plus de 80 % des personnes préféreraient avoir une bonne santé mentale plutôt qu'un salaire élevé », a déclaré Weiss. « Deux tiers accepteraient une réduction de salaire pour un meilleur soutien en matière de bien-être mental. » Elle a souligné qu'une analyse des entreprises du Fortune 500 pendant la Grande Démission de 2021 a révélé que les entreprises avec des programmes de mentorat ont augmenté leur effectif d'un taux médian de 3 %, tandis que celles sans ont diminué de 33 %.
Les gagnants seront les organisations qui comprendront cette simple vérité : lorsque votre manager impacte votre santé mentale autant que votre famille, le bonheur au travail n'est pas juste un luxe, c'est primordial. « Les entreprises capables de créer joie, connexion et soutien à toutes les étapes de la vie, même avec moins de managers, gagneront », a noté Weiss. « Celles qui ne le feront pas verront leurs meilleurs employés partir pour des endroits qui se soucient véritablement du bonheur humain au travail. »
