Les responsables de la longévité pourraient rapidement gagner en popularité à mesure que les parcours professionnels deviennent moins linéaires et plus sinueux.
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«La retraite, telle que nous la connaissons, est morte», déclare Bradley Schurman, auteur du livre The Super Age et fondateur de Human Change, une entreprise de stratégie démographique et de design inclusif.
«Les mathématiques ont changé», a déclaré Schurman. «Les pensions d'entreprise ont quasiment disparu, les économies sont faibles et il n'y a pas grand-chose du côté de la Sécurité sociale. Cela pousse plus de gens à travailler plus longtemps ou à chercher un emploi après les années de retraite traditionnelle.»
Avec de tels changements radicaux survenant à l'intérieur et à l'extérieur du lieu de travail, Schurman estime qu'il pourrait être opportun d'introduire un nouveau membre dans le bloc exécutif : le directeur de la longévité (CLO).
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«Avoir un CLO, ou quelqu'un qui comprend les changements démographiques et de longévité, est essentiel aujourd'hui puisque de plus en plus de gens vivent et travaillent plus longtemps que jamais», a-t-il déclaré.
La désignation CLO en est encore à ses débuts. Bien qu'elle n'apparaisse pas encore dans une entreprise du Fortune 500, elle a été adoptée par une poignée de startups de biotechnologie, de sociétés de capital-risque et d'entreprises du secteur de l'hôtellerie — notamment The Estate, un hôtel de luxe cofondé par le gourou du développement personnel, Tony Robbins.
Mais des variations du rôle exécutif peuvent être trouvées dans les postes existants de la direction, tels que le directeur des ressources humaines, directeur de la stratégie et directeur du bien-être.
Avec des vies professionnelles devenant moins linéaires et plus en zigzag, Schurman envisage que le CLO rejette le modèle traditionnel éducation-travail-retraite en faveur d'une vie professionnelle plus flexible sur plusieurs décennies et plusieurs étapes.
« Un CLO peut aider à redéfinir ce à quoi ressemble une carrière en tenant compte des étapes de vie des employés », a déclaré Schurman. « Par exemple, un nouveau parent pourrait vouloir passer à un rôle à temps partiel ou fractionné tout en élevant des enfants, puis revenir à un temps plein. Il en va de même pour les travailleurs plus âgés, qui pourraient vouloir réduire leurs heures tout en continuant à contribuer à l'organisation.
« Une grande partie de cela est l'investissement continu dans les employés », a-t-il ajouté, « à travers l'éducation et la conception des avantages ».
Le CLO aide les entreprises à s'adapter au changement démographique vers une vie plus longue, dont une grande partie peut être passée à travailler. Il le fait en repensant les parcours professionnels, les structures d'avantages sociaux et la culture d'entreprise pour les employés ayant des vies professionnelles s'étendant sur 60 ans ou plus.
Imaginez une entreprise confrontée à une crise imminente des talents. Ses employés les plus expérimentés - avec des décennies de connaissances institutionnelles approfondies - approchent rapidement de l'âge de la retraite et semblent prêts à emporter leurs précieuses connaissances avec eux, avec leurs effets personnels emballés.
Pour compliquer encore les choses, les jeunes employés se plaignent de épuisement professionnel en masse et cherchent désespérément un meilleur équilibre travail-vie personnelle. Par conséquent, l'entreprise perd des employés aux deux extrémités de la tranche d'âge.
Mais au lieu de mettre en œuvre encore une autre bien-être programme, l'entreprise décide d'embaucher un CLO — une personne ayant une formation en affaires et en sciences — pour intégrer les principes de longévité dans le tissu de l'entreprise, depuis la conception horaires de travail flexibles programmes pour aider les jeunes employés à se remettre du burn-out à la conception de projets qui stimulent la productivité des employés plus âgés.
Si les circonstances de l'entreprise pour laquelle vous travaillez ressemblent à celles décrites, engager un CLO pourrait être considéré comme un pari assez sûr.
Mais pour Jean Accius, président et PDG de Creating Healthier Communities, une organisation à but non lucratif qui s'attaque aux causes profondes des disparités en matière de santé et promeut le bien-être, la question n'est pas tant de savoir si une entreprise a besoin d'un CLO, mais plutôt si elle a une stratégie claire et responsable pour la longévité.
« Un CLO regroupe la responsabilité de la main-d'œuvre, de la santé, de l'équité et des opportunités de marché dans un rôle exécutif unique — transformant la longévité d'une aspiration « douce » en une stratégie commerciale mesurable », a-t-il déclaré.
« Mais il existe d'autres modèles. Certaines entreprises peuvent intégrer la longévité dans le portefeuille du directeur des ressources humaines, en nommant un vice-président de la longévité et de la main-d'œuvre multigénérationnelle.
"D'autres pourraient étendre le champ d'action d'un directeur de la santé et du bien-être pour inclure explicitement la longévité et l'équité en matière de santé ou former des centres d'excellence ou des conseils de longévité interfonctionnels qui lient ensemble les RH, les avantages sociaux, la formation et le développement, la diversité, l'équité et l'inclusion, et la stratégie produit.
« Quelles que soient les structures, ce qui est non négociable, c'est que la longévité doit être possédée, mesurée et dotée de ressources. »
Le Dr David Luu, conseiller mondial en longévité chez L'Oréal, croit fermement que les entreprises doivent former des « coachs de longévité » internes pour apporter des connaissances pratiques à tous les employés, quelle que soit leur ancienneté.
John Mellkvist, secrétaire général de Pluskommissionen à Stockholm, en Suède, et auteur du livre « Choose Your Age », va encore plus loin. Il prédit que les principes que représente le poste de CLO seront tellement ancrés dans les entreprises que le titre de poste lui-même deviendra obsolète.
« À mesure que la longévité devient plus courante, je suppose que le titre de CLO finira par se dissoudre en une perspective fondamentale intégrée dans différents rôles et fonctions », a-t-il déclaré.
« En fin de compte, tout dépend de l'apparence des besoins futurs et de la manière dont les entreprises choisissent de s'organiser pour y répondre. »
Un CLO entrant peut potentiellement affecter votre vie professionnelle de trois manières principales.
Les jours de la course effrénée vers le sommet de l'échelle de l'entreprise — motivée par la promesse d'une retraite fixe et d'une montre plaquée or commémorative — sont révolus.
Au lieu de cela, vous pouvez vous attendre à ce qu'on vous propose un programme dédié au re-skilling et à l'up-skilling dans le but de maintenir votre portefeuille de compétences pertinent pendant une période beaucoup plus longue.
Un CLO peut concevoir un parcours de carrière qui s'adapte à différentes étapes de votre vie. Par exemple, vous pourriez avoir l'opportunité de prendre un congé sabbatique, de vous former pour un nouveau rôle au sein de l'entreprise ou de choisir une option de retraite progressive où vous réduisez progressivement vos heures de travail au lieu d'arrêter net. De cette façon, votre carrière à vie peut devenir une série de « mini-carrières ».
Disons que vous êtes un directeur marketing de 40 ans qui a toujours eu pour ambition d'obtenir ce rôle insaisissable de VP. Sous la direction d'un CLO, vous pourriez prendre un congé sabbatique de trois mois pour obtenir votre certificat en science des données, puis diriger une toute nouvelle équipe d'analyse. Ce serait un « second acte » au sein de la même entreprise, qui combine votre base de connaissances existante avec une panoplie de compétences plus récentes et plus demandées.
Lorsque votre entreprise dit « bonjour » à l'idée d'embaucher un CLO, vous pouvez parier qu'elle dira bientôt « au revoir » aux silos liés à l'âge.
C'est parce qu'il est de la responsabilité d'un CLO de faire de la longévité un avantage compétitif en inventant de nouveaux programmes ingénieux qui mélangent la perspective fraîche des jeunes talents avec l'expérience approfondie des vétérans chevronnés — créant une main-d'œuvre véritablement multi-générationnelle.
Imaginez que vous êtes le responsable du marketing produit depuis 20 ans, donc vous êtes un expert dans l'application de toutes les techniques de marketing à l'ancienne. Mais cette fois-ci, votre entreprise veut lancer une campagne virale sur TikTok, ce qui est complètement en dehors de votre domaine de compétence.
Avec cette lacune à l'esprit, un CLO entrant vous associera probablement à un natif numérique de 25 ans dans un mentorat inversé relation - avec vous comme mentoré apprenant tout ce qu'il y a à savoir sur les particularités et les complexités du marketing de produits sur TikTok.
En fin de compte, votre connaissance de l'entreprise, couplée avec l'expertise en médias sociaux de votre mentor, créera probablement un contenu beaucoup plus percutant que ce que vous auriez pu produire seul.
Un CLO renverse complètement la structure des avantages sociaux traditionnels de l'entreprise : le modèle dépassé taille unique est remplacé par des avantages plus modernes et sur mesure qui vous soutiennent au cours d'une carrière de plus de 60 ans.
Au-delà de votre plan de retraite sans fioritures, basique 401(k) et l'adhésion standard à une salle de sport, un CLO envisagera de vous fournir un soutien plus complet et personnalisé pour le bien-être physique et mental à chaque étape de votre vie professionnelle.
Par exemple, vous pourriez avoir le droit d'allouer des fonds de l'entreprise non seulement à votre retraite, mais aussi à des séminaires de planification financière sur la création et la gestion de la richesse générationnelle. Ou si vous êtes aidant familial, vous pouvez donner de l'argent de l'entreprise à vos enfants à charge et à vos parents âgés.
Cela dépend. Si le CLO ne reçoit pas les ressources nécessaires, il pourrait n'être que le dernier d'une longue série de titres d'administrateurs sur le tapis roulant de l'entreprise qui ont beaucoup plus de pompe que de substance.
Mais si le rôle est financé par un budget solide, reçoit l'adhésion sans équivoque du PDG et du comité de direction élargi, et est habilité à apporter des changements significatifs et durables à l'ensemble de l'entreprise, alors il pourrait bien s'avérer être un véritable changement de donne pour les entreprises.
